Gehen Sie nach Ihrem Bauchgefühl? Machen Sie das an einzelnen Äußerungen, die Sie zufällig mitbekommen, fest?
Dann besteht die Gefahr, dass Sie kein umfassendes und vor allem zutreffendes Stimmungsbild erhalten.
Wenn Sie sich auf einzelne Schlaglichter verlassen, werden die „Lautsprecher“ im Unternehmen wahrgenommen und die leisen Töne gehen unter.
Hier drei Anregungen, um am Puls der Mitarbeiter zu bleiben:
- Mitarbeiterbefragungen
Führen Sie regelmäßig systematische Mitarbeiterbefragungen durch. Damit ist nicht gemeint einen Mitarbeiter in der Teeküche anzusprechen und ein Schwätzchen zu halten. Meistens überfordert die unvorbereitete Befragung und führt nicht zum Ziel.
Eine gut aufbereitete Befragung hingegen ist ein sehr starkes Tool, weil sich die Menschen im Unternehmen wahrgenommen fühlen.
Achtung: Fragen Sie nur, wenn Sie die Antworten wirklich hören wollen.
Das bedeutet natürlich auch, dass die Ergebnisse in Maßnahmen umgesetzt werden. Das Schlimmste, was passieren kann (noch schlimmer als gar nicht zu fragen), ist es, den Ergebnissen keine Taten folgen zu lassen.
Daher bietet es sich an, mit professionellen Beratern zusammenzuarbeiten. Zum einen können die eine Umfrage erstellen, die genau Ihren Bedürfnissen entspricht und das mit einem viel geringeren Aufwand, als das intern zu realisieren wäre.
Zum anderen kümmern die sich, um eine angemessene Präsentation der Ergebnisse und geben sinnvolle Handlungsempfehlungen, da sie über Vergleichswerte verfügen. Darüber hinaus sind das Vertrauen und damit die Teilnahmequote häufig höher, wenn die Befragung extern durchgeführt wird. Es gibt weniger Befürchtungen, dass die Vertraulichkeit nicht gewahrt wäre.
Achten Sie auf die Fragestellung. Geschlossene Fragen, die sich durch ankreuzen auf einer Skala beantworten lassen, bringen Ergebnisse die sich aggregieren lassen. Das hilft beim Vergleich zwischen Unternehmen, im Unternehmen zwischen Abteilungen und zwischen unterschiedlichen Befragungen. Es werden dann nur Äpfel mit Äpfeln verglichen.
Offene Fragen haben einen deutlich höheren Informationsgehalt, weil sie nicht mit Ja oder Nein zu beantworten sind.
Es sollten nicht mehr als 3-4 offene Fragen gestellt werden, damit die Auswertung noch handhabbar wird. Am Ende macht es die richtige Mischung der Fragen.
Danach müssen Sie „nur noch“ das Ergebnis und die daraus abgeleiteten Konsequenzen den Mitarbeitern bekannt geben. Transparenz in diesem Prozess ist extrem wichtig, um das Vertrauen und damit die Teilnahme an zukünftigen Befragungen hoch zu halten.
2. Exit Interviews
Befragen Sie Mitarbeiter, die das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlassen. Das bietet die Möglichkeit sehr offene Antworten zu bekommen und Engagement-Probleme in der Retrospektive zu erkennen, bevor Sie mehrere Kollegen verlieren. Das rettet zwar nicht mehr das Beschäftigungsverhältnis des einzelnen, kann aber vor einem größeren Exodus bewahren.
Dieses Gespräch sollte nicht der unmittelbare Vorgesetzte führen, weil der häufig der Grund der Kündigung ist und sich dadurch direkt angegriffen fühlen könnte. Lassen Sie etwas Zeit vergehen (einen Monat), damit sich die emotionalen Wogen bereits etwas geglättet haben.
Darüber hinaus bietet sich nach einiger Zeit (90 Tage) die Möglichkeit zu prüfen, ob das Gras auf der anderen Seite des Zauns wirklich grüner ist oder ob eine Möglichkeit besteht Leistungsträger zurück zu gewinnen. Das bietet dem ehemaligen Mitarbeiter gesichtswahrend die Möglichkeit zur Rückkehr, da er ja gefragt wurde und nicht als Bittsteller zurückkehrt.
Oft kommt es nach Exit Interviews zu der Aussage: „Wenn ich das nur vorher gewusst hätte.“
Das führt uns zum dritten Punkt
3. Stay Interviews
Noch hilfreicher sind gezielte Gespräche mit den Mitarbeitern die im Unternehmen sind und dort auch bleiben wollen oder die kurz davor sind innerlich zu kündigen.
Hier sollten Sie auch vor Fragen nicht zurückschrecken, die in die Richtung gehen: Warum arbeiten Sie (gern) im Unternehmen? Werden Sie auch in drei Jahren noch hier arbeiten? Was würde Sie dazu bringen, hier nicht weiter zu arbeiten? Was brauchen Sie, um sich noch mehr zu engagieren? Welche Aspekte Ihrer Arbeit mögen Sie am meisten / am wenigsten?
Viele Führungskräfte schrecken davor zurück, weil sie Antworten befürchten, die nicht gut sein könnten. Das ist jedoch genauso, als ob ich mit Schmerzen nicht zum Arzt gehe, weil ich eine negative Diagnose befürchte. Die Stimmungslage im Unternehmen ist ohnehin vorhanden. Da hilft es nicht die Augen zu verschließen.
Jede Antwort bietet die Möglichkeit, Fehlentwicklungen zu korrigieren. So können Mitarbeiter, die sich beispielsweise in einer neuen Funktion unsicher fühlen, aktiv (z.B. durch Training oder Coaching) unterstützt werden.
Vermischen Sie diese Gespräche nicht mit den Jahreszielgesprächen, da beide eine unterschiedliche Zielrichtung haben.
Besonders wichtig sind die Stay Interviews mit ihren Leistungsträgern. So erfahren Sie was diese besonders an ihrem Unternehmen schätzen. Das sind wertvolle Hinweise, die Sie für die Anstellung neuer Mitarbeiter nutzen können.
Führen Sie diese Gespräche immer selbst durch als unmittelbare Führungskraft und auch mit allen Mitarbeitern, damit nicht der Eindruck der Bevorzugung entsteht. Das zeigt auch deutlich, dass Sie am Wohlergehen der Menschen in Ihrem Bereich interessiert sind.
Dabei ist es besonders wichtig, echte Empathie zu zeigen und nicht bloß eine Aufgabe abzuhaken.
Die Werkzeuge, für gute Mitarbeiterbefragungen und Gespräche, gibt es zeitsparend und nachhaltig bei der BERLINER teamschmie.de. Schauen Sie mal rein.
Herzlichst
Ihr
Bernhard Zytariuk
