Wer hätte nicht gern mehr motivierte Mitarbeiter? Menschen, die aus eigenem Antrieb gern zur Arbeit kommen, mitdenken und im Sinne des Unternehmens Höchstleistungen erbringen.
Ist das nicht der Wunsch jeder Führungskraft?
Ich werde häufig gefragt, wie motiviere ich meine Mitarbeiter?
Die Antwort lautet: Gar nicht!
Menschen können nur sich selbst motivieren.
Da stellt sich die Frage, was ist dann meine Aufgabe als Führungskraft in der Menschenführung?
Ich kann den Rahmen dafür schaffen, dass die Mitarbeiter sich selbst motivieren können. Das ist eine häufig stark unterschätzte Aufgabe, die auch nie endet.
Was ist damit gemeint? Wie sieht ein guter Rahmen für motiviertes Arbeiten aus?
Da möchte ich drei wichtige Aspekte beleuchten.
1. Bedeutung und Sinn
Eine sinnvolle Tätigkeit ist nach aktuellen Untersuchungen der Hauptgrund, warum Mitarbeiter bei ihrem Arbeitgeber bleiben.
Wenn Sie als Führungskraft die Bedeutung der Arbeit dem Mitarbeiter vermitteln wollen, tun Sie bitte folgendes:
Notieren Sie die drei Hauptaufgaben, die der Mitarbeiter ausführen soll und schreiben Sie dazu, welchen Sinn diese Aufgaben haben, wie die auf die Mission des Unternehmens einzahlen und welchen Wert sie im großen Kontext haben.
Das setzt natürlich voraus, dass die Aufgaben klar definiert sind und dass Ihr Unternehmen eine gut kommunizierte Mission hat, dem es folgt.
Erläutern Sie, warum die sorgfältige Erledigung der Aufgaben, wichtig für das Unternehmen ist (z.B. höhere Kundenbindung, mehr Kundenzufriedenheit,….)
Welches höhere Ziel wird damit verfolgt? Die Arbeit löst beispielsweise ein Problem des Kunden und macht das Leben von anderen Menschen besser.
Diese Argumentation funktioniert nur gut bei Mitarbeitern, denen Kundenbedürfnisse nicht völlig egal sind. Sollte das der Fall sein, ist es an der Zeit nachzudenken, ob der Mitarbeiter am richtigen Platz im Unternehmen steht.
2. Autonomie
Etwas eigenständig zu tun, ist ein grundlegendes menschliches Bedürfnis. Schon kleine Kinder versuchen ihren Handlungsspielraum ständig zu erhöhen.
Den eigenen Mitarbeitern mehr Autonomie zugestehen erfordert auch das notwendige Maß an Vertrauen bei der Führungskraft. Andererseits muss auch der Mitarbeiter ein Verantwortungsbewusstsein in Bezug auf seine Arbeit haben, die dieses Vertrauen rechtfertigt.
Wie kann ich konkret den Spielraum vergrößern?
Prüfen Sie, in welchen Bereichen der Mitarbeiter bereits über viel Autonomie verfügt und in welchen Bereichen noch „Luft nach oben“ ist.
Im nächsten Schritt ist zu evaluieren, in welcher Form mehr Handlungsspielraum gewährt wird.
Das kann bei eigener Zeiteinteilung beginnen und über die Verantwortung für bestimmte Teile der Arbeit eigenständig Entscheidungen treffen zu können, bis hin zu einem eigenen Budget, gehen.
Wichtig ist, dass die Maßnahme zur Tätigkeit passt. Daher gibt es keine generelle Empfehlung.
Bei Umfragen in einem großen Unternehmen, ob die Mitarbeiter lieber mehr Autonomie in ihrer Tätigkeit oder eine substantielle Gehaltserhöhung (20%) wollen, entschieden sich mehr als die Hälfte für mehr Autonomie.
Das Ergebnis zeigt aber auch, dass die Wünsche und Bedürfnisse individuell sehr unterschiedlich sein können. Daher ist es eine der wichtigsten Führungsaufgaben, seine Mitarbeiter zu kennen und entsprechend individuell zu führen.
Dabei ist auch ein gewisses Maß an „Loslassen können“ auf Seiten der Führungskraft notwendig. Hier ist Selbstdisziplin gefordert, um nicht ständig „nachzukontrollieren“. Dann verkehrt sich die gut gemeinte Maßnahme ins Gegenteil.
Es macht keinen Sinn, intelligente Menschen einzustellen und ihnen dann zu sagen, was sie genau tun sollen. Eine klare Zielvereinbarung mit der entsprechend „langen Leine“ führt hier zu deutlich höherer Arbeitszufriedenheit.
3. Kompetenz
Wenn wir darüber nachdenken, welche Kompetenzen wir bei Mitarbeitern entwickeln wollen, sollten wir damit beginnen, uns klar zu werden, über welche Stärken er bereits verfügt.
Worin ist die Person richtig gut?
Dann beginnen wir die Stärken zu stärken, statt die Schwächen zu schwächen.
Der Mitarbeiter muss wissen, welches Potenzial Sie in ihm sehen und warum das wertvoll für das Team ist.
Dieses Feedback ist eine wichtige Aufgabe der Führungskraft und sollte möglichst konkret sein.
Was genau halten Sie für wertvoll?
Untermauern Sie das mit einem Beispiel.
Warum ist dieses Verhalten oder Fähigkeit so wertvoll für das Team?
Viele Menschen sind sich ihrer Wirkung nicht bewusst. Dieses Mini-Feedback erzeugt den Glauben, dass der Mitarbeiter einen Unterschied für das Team macht. Und das ist enorm wichtig.
Führung bedeutet auch Menschen zu befähigen, ihre Leistungsfähigkeit auszuschöpfen.
Was haben Sie davon?
Engagierte Mitarbeiter, zufriedene Kunden und ein gesundes Unternehmen.
Wie Sie wirkungsvoll Mitarbeiter befähigen über sich hinauszuwachsen, erfahren Sie in der BERLINER teamschmie.de.
Ich wünsche einen erfolgreichen Sommer!
Herzlichst
Ihr
Bernhard Zytariuk
